Bonusvereinbarungen – Arbeit und Recht aktuell

Es ist im Einzelfall genau zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation freiwillig im Ermessen des Arbeitgebers ausbezahlt werden kann oder ob es sich um einen variablen Lohnbestandteil handelt und trotz Freiwilligkeitsvorbehalt geschuldet ist.

Das Urteil

Im vorliegenden Urteil hält das Bundesgericht an seinen Leitentscheiden in Sachen Bonuszahlungen fest. Das Urteil enthält eine Übersicht, wann eine Bonuszahlung im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt bzw. wann sie als Lohnbestandteil zwingend geschuldet ist. Der Arbeitnehmer B. war von 1999 bis Ende August 2008 bei der Bank A. angestellt. Zusätzlich zu seinem jährlichen Fixgehalt von zuletzt CHF 210’000 waren ein jährlicher Sparbonus sowie die Teilnahme an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm vereinbart. Die Arbeitgeberin bezahlte für das Jahr 2008 bis Ende August das Fixgehalt, jedoch erhielt der Arbeitnehmer weder einen Sparbonus noch eine Mitarbeiterbeteiligung. Der Arbeitnehmer klagte daher auf Zahlung von rund CHF 1 Mio. für ausgebliebene Bonuszahlungen und Ansprüche aus dem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm. Das Obergericht des Kantons Zürich schützte diese Forderung im Umfang von CHF 91’240. Das Bundesgericht hingegen qualifizierte die Bonuszahlungen nicht als variable Lohnbestandteile, sondern als «freiwillige» Leistungen der Bank A. und hiess deren Beschwerde gut.

Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, muss im Einzelfall geprüft werden, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Teil des Lohns im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Die Auszahlung einer Gratifikation liegt im Ermessen des Arbeitgebers und hängt nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses ab, sondern auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Zudem sind bei der Beurteilung die Höhe des Gesamteinkommens sowie das Verhältnis der Sondervergütung zum vereinbarten Lohn relevant. Entscheidend ist, dass die Sondervergütung zum Lohn akzessorisch ist und nur eine zweitrangige Bedeutung hat. Andernfalls ist von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen und eine Auszahlung liegt nicht mehr im freien Ermessen des Arbeitgebers. In Bezug auf die Akzessorietät kann bei niedrigen Gesamteinkommen bereits ein im Verhältnis zum Lohn geringer Bonus den Charakter eines (variablen) Lohnbestandteils darstellen. Bei mittleren und höheren Gesamteinkommen kann ein gleich hoher oder ein den Lohn übersteigender Bonus, der regelmässig bezahlt wird, trotz vereinbarter Freiwilligkeit im Einzelfall als Lohnbestandteil gelten. Bei sehr hohen Gesamteinkommen ist das Verhältnis der Höhe der Sondervergütung zum Lohn kein entscheidendes Kriterium mehr. Eine Akzessorietätsprüfung entfällt und eine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte freiwillige Vergütung ist in jedem Fall als Gratifikation zu qualifizieren. Eine sehr hohe Entschädigung liegt vor, wenn sie den fünffachen Medianlohn übersteigt. Für die Berechnung der Entschädigung wird auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung abgestellt, auch wenn die Sondervergütung für eine andere Zeitperiode vorgesehen war. Im vorliegenden Fall verneinte das Bundesgericht den Anspruch auf einen Bonus, da im Februar 2008 der Sparbonus für das Jahr 2007 ausbezahlt und damit die Höhe des fünffachen Medianlohns weit überschritten wurde.

Konsequenz für die Praxis

Es ist im Einzelfall genau zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation freiwillig im Ermessen des Arbeitgebers ausbezahlt werden kann oder ob es sich um einen variablen Lohnbestandteil handelt und trotz Freiwilligkeitsvorbehalt geschuldet ist.

Quelle: HR Today, Ausgabe 5 | 2017